Wenn im Handwerk eine Kündigung ausgesprochen wird, lautet die erste Frage fast immer: Wann ist Schluss. Die zweite Frage wird seltener gestellt und ist die wichtigere: Was lässt sich dagegen tun. Auf die erste Frage gibt das Bürgerliche Gesetzbuch eine Antwort, die in jedem Betrieb gleich ausfällt. Auf die zweite Frage antwortet das Kündigungsschutzgesetz – und zwar sehr unterschiedlich, je nachdem, wie viele Leute im Betrieb arbeiten. Weil die meisten Handwerksbetriebe klein sind, entscheidet diese eine Zahl in der Praxis über fast alles.
Dieser Text stellt die Rechtslage dar. Er ersetzt keine Prüfung des einzelnen Falls.
Die Grundfrist
Nach § 622 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. In diesem einen Satz stecken zwei Dinge, die regelmäßig durcheinandergeraten.
Vier Wochen sind nicht ein Monat. Vier Wochen sind achtundzwanzig Tage, und sie laufen ab dem Tag, an dem das Schreiben zugeht. Und die Frist endet nicht irgendwann, sondern an einem der beiden festen Termine. Ein Beispiel: Geht die Kündigung am 20. März zu, sind achtundzwanzig Tage am 17. April vorbei. Der Fünfzehnte ist dann schon vorüber, also endet das Arbeitsverhältnis am 30. April. Wer nur rechnet und den Endtermin vergisst, kommt auf ein falsches Datum.
Die Grundfrist gilt für beide Seiten. Wer selbst kündigt, um zu einem anderen Betrieb zu wechseln, rechnet mit derselben Frist.
Was mit den Jahren länger wird
Je länger jemand im Betrieb ist, desto länger muss der Arbeitgeber ihn vorher wissen lassen, dass es zu Ende geht. § 622 Abs. 2 BGB staffelt das nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses, und zwar durchgehend zum Ende eines Kalendermonats:
- nach zwei Jahren: ein Monat
- nach fünf Jahren: zwei Monate
- nach acht Jahren: drei Monate
- nach zehn Jahren: vier Monate
- nach zwölf Jahren: fünf Monate
- nach fünfzehn Jahren: sechs Monate
- nach zwanzig Jahren: sieben Monate
Entscheidend ist hier ein Wort, das gern überlesen wird: Diese verlängerten Fristen gelten für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Geselle, der nach zwölf Jahren in einen anderen Betrieb wechselt, ist nicht an fünf Monate gebunden, sondern bleibt bei der Grundfrist – es sei denn, der Arbeitsvertrag sagt etwas anderes. Dabei zieht § 622 Abs. 6 BGB eine Grenze: Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine Klausel, die dem Monteur sechs Monate auferlegt, während der Betrieb mit vier Wochen kündigen könnte, hält dieser Vorschrift nicht stand.
Probezeit, Tarifvertrag und die Grenzen der Vertragsfreiheit
Drei Abweichungen sind zulässig, und alle drei kommen im Handwerk häufig vor.
In einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate, kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Vereinbart heißt: Es muss im Vertrag stehen. Steht dort nichts, gibt es keine Probezeit und damit auch keine verkürzte Frist. Ausführlich steht das im Text zur Probezeit.
Nach § 622 Abs. 4 BGB kann durch Tarifvertrag Abweichendes vereinbart werden. Im Bauhauptgewerbe ist das der Regelfall, und die tariflichen Fristen weichen von den gesetzlichen deutlich ab. Wer in einem tarifgebundenen Betrieb arbeitet oder für wen ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag gilt, liest deshalb zuerst dort nach und erst danach im Gesetz. Welche Wege es in die Tarifbindung gibt, steht unter Tarifbindung im Handwerk.
Und schließlich lässt § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB kürzere Fristen im einzelnen Arbeitsvertrag zu, wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer ohne die Auszubildenden beschäftigt. Auch dann darf die Frist vier Wochen nicht unterschreiten. Das trifft auf sehr viele Handwerksbetriebe zu – es erlaubt aber eben nicht, die Frist auf eine Woche zu drücken.
Der Kleinbetrieb: wo der allgemeine Kündigungsschutz endet
Nun zu der Zahl, die im Handwerk über den Rest entscheidet. § 23 Abs. 1 KSchG nimmt kleine Betriebe vom allgemeinen Kündigungsschutz aus. Die Schwelle liegt bei in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmern ohne die Auszubildenden. Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, liegt sie bei in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern. Teilzeitkräfte zählen nicht voll mit: Bis zu zwanzig Wochenstunden werden sie mit 0,5 angesetzt, bis zu dreißig Wochenstunden mit 0,75.
Was das praktisch bedeutet, wird selten deutlich genug gesagt. Unterhalb dieser Schwelle braucht eine Kündigung keinen der im Kündigungsschutzgesetz genannten Gründe. Sie muss weder personenbedingt noch verhaltensbedingt noch betriebsbedingt sein, und es findet keine Sozialauswahl statt. In einem Malerbetrieb mit vier Gesellen und einem Lehrling ist das die Regel und nicht die Ausnahme.
Was trotzdem gilt: die Frist. Sie richtet sich unverändert nach § 622 BGB oder nach dem Tarifvertrag. Ebenso die Schriftform. Und es bleiben die allgemeinen Grenzen: Eine Kündigung darf nicht gegen Treu und Glauben verstoßen, sie darf keine Maßregelung sein – also keine Antwort darauf, dass jemand zulässigerweise seine Rechte geltend gemacht hat –, und der besondere Schutz bestimmter Personengruppen gilt weiter, etwa in der Schwangerschaft oder bei einer Schwerbehinderung. Diese Schranken greifen aber enger als der allgemeine Kündigungsschutz, und sie müssen vorgetragen werden.
Die drei Wochen gelten auch im kleinen Betrieb
Der wichtigste Satz dieses Textes steht ebenfalls in § 23 Abs. 1 KSchG, nur am Rand: Von der Bereichsausnahme ausgenommen sind die §§ 4 bis 7 KSchG. Darin steht die Frist für die Kündigungsschutzklage. Sie beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung, und sie gilt damit auch im Kleinbetrieb.
Die Folge ist hart. Wer die drei Wochen verstreichen lässt, verliert nicht nur den allgemeinen Kündigungsschutz, den er im Kleinbetrieb ohnehin nicht hatte. Er verliert auch die Einwände, die ihm geblieben wären: die fehlende Schriftform, die Sittenwidrigkeit, die Maßregelung, den Sonderschutz. Die Kündigung gilt dann als wirksam, so fehlerhaft sie auch war. Drei Wochen sind schnell vorbei, wenn zwischendurch noch eine Baustelle abzuschließen ist.
Form, Zugang und das Zählen
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen, mit eigenhändiger Unterschrift auf Papier. Eine Nachricht auf dem Diensthandy, eine E-Mail, ein Sprachnachrichtenverlauf oder ein Zettel ohne Unterschrift genügen nicht. Das gilt in beide Richtungen und ist gerade in kleinen Betrieben, in denen vieles mündlich läuft, ein Punkt, an dem Kündigungen scheitern.
Maßgeblich ist der Zugang, nicht das Datum auf dem Schreiben. Zugegangen ist die Kündigung, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen mit Kenntnisnahme zu rechnen war. Wer die Übergabe quittiert, sollte den Tag notieren; wer den Brief aus dem Kasten holt, ebenso. Von diesem Tag aus wird gezählt.
Was am Ende noch zu klären ist
Zwischen Zugang und letztem Arbeitstag liegt fast immer Arbeit, die niemand mehr gern erledigt. Offener Urlaub wird entweder genommen oder abgegolten; wird jemand freigestellt, sollte im Schreiben stehen, ob der Urlaub damit angerechnet ist. Dasselbe gilt für Arbeitszeitguthaben. Gerade im Bau stehen dort nach einer langen Saison erhebliche Stunden, deren Grundlagen im Text zur Arbeitszeit auf der Baustelle beschrieben sind. Wer ein Guthaben hat, lässt es sich vor dem letzten Tag schriftlich bestätigen.
Dazu kommt das Arbeitszeugnis. Im Handwerk zählt es mehr, als viele annehmen, weil der nächste Betrieb den vorherigen oft kennt. Und schließlich die Meldung bei der Agentur für Arbeit: Sie ist unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts vorzunehmen, unabhängig davon, ob gegen die Kündigung vorgegangen wird. Eine späte Meldung kostet Geld, eine frühe kostet nichts.
Wer sich nach einer Kündigung sortiert, verschafft sich am besten parallel einen Überblick über den Markt. Der ist im Handwerk in vielen Gewerken freundlicher als der Ton des letzten Gesprächs – ein Blick auf offene Stellenangebote zeigt das schneller als jede Einschätzung.
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