Wer im Handwerk über Lohn spricht, stößt früher oder später auf den Satz „laut Tarif". Er ist in vielen Betrieben schlicht falsch, weil dort gar kein Tarifvertrag gilt. Das ist keine Randerscheinung: Ein großer Teil der Handwerksbetriebe in Deutschland ist nicht tarifgebunden, und der Stundenlohn wird dort zwischen Betrieb und Beschäftigtem frei ausgehandelt. Wer das weiß, argumentiert im Gespräch anders – und wer es nicht weiß, beruft sich auf eine Regel, die für ihn nicht existiert.
Wie Tarifbindung entsteht
Ein Tarifvertrag gilt nicht deshalb, weil es ihn gibt. Er muss den einzelnen Betrieb und das einzelne Arbeitsverhältnis erreichen, und dafür gibt es drei Wege.
Der erste ist die Mitgliedschaft des Betriebs im zuständigen Arbeitgeberverband, im Handwerk meist über die Innung und den Landesinnungsverband. Ist der Betrieb Mitglied, ist er an die von seinem Verband geschlossenen Tarifverträge gebunden. Entscheidend ist dabei, ob die Mitgliedschaft die Tarifbindung einschließt; manche Verbände bieten auch eine Mitgliedschaft ohne sie an.
Der zweite Weg ist die Gewerkschaftsmitgliedschaft des Beschäftigten. Die unmittelbare, beidseitige Tarifgeltung setzt im Regelfall voraus, dass beide Seiten organisiert sind: der Betrieb im Arbeitgeberverband, der Beschäftigte in der zuständigen Gewerkschaft.
Der dritte Weg ist in der Praxis der häufigste: die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag. Darin vereinbaren Betrieb und Beschäftigter, dass ein bestimmter Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis angewendet wird. Der Tarif gilt dann nicht kraft Verbandsmitgliedschaft, sondern weil der Arbeitsvertrag es so sagt. Auf den Wortlaut kommt es an: Bezieht sich die Klausel auf den Tarifvertrag „in seiner jeweils gültigen Fassung", wandern spätere Erhöhungen mit; nennt sie eine bestimmte Fassung mit Datum, bleibt es dabei, auch wenn der Tarif sich weiterentwickelt.
Der Regelfall im Handwerk
Für die Mehrheit der Betriebe greift keiner dieser Wege. Viele kleine Betriebe sind zwar Innungsmitglied, aber nicht tarifgebunden, viele sind gar nicht organisiert, und in den Arbeitsverträgen steht häufig überhaupt keine Bezugnahme. Der Lohn ist dort das, was einmal vereinbart wurde, zuzüglich dessen, was seither in Einzelgesprächen dazugekommen ist.
Das hat Folgen, die über die Zahl hinausgehen. Ohne Tarif gibt es keine automatische jährliche Anpassung, keine festgelegten Lohngruppen, an denen sich eine Höhergruppierung festmachen ließe, und keine verbindlichen Zuschlagssätze. Alles, was verbessert werden soll, muss einzeln verhandelt werden – wie das geht und welche Argumente dabei tragen, steht in Gehalt verhandeln. Der Tarif bleibt in diesen Betrieben trotzdem nützlich, nämlich als Maßstab: Er beschreibt, was eine Tätigkeit nach dem ausgehandelten Stand der Branche wert ist, auch wenn niemand daran gebunden ist.
Die Ausnahme: das Baugewerbe
Das Bauhauptgewerbe ist der Bereich, in dem die Tariflandschaft ungewöhnlich weit reicht. Grundlage ist der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe, der die Rahmenbedingungen regelt – Arbeitszeit, Wegezeiten, Auslösung, Urlaub, Kündigungsfristen –, ergänzt um die Lohn- und Gehaltstarifverträge, die die Beträge festlegen.
Die Besonderheit liegt in der Allgemeinverbindlicherklärung. Wird ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt, gilt er auch für Betriebe und Beschäftigte, die nicht organisiert sind. Für weite Teile des Baugewerbes ist das seit Langem der Fall, weshalb dort auch ein nicht organisierter Betrieb tarifliche Regeln anwenden muss. Hinzu kommen die branchenspezifischen Mindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz: Für das Baugewerbe und weitere Branchen können Lohnuntergrenzen erstreckt werden, die für alle im Inland tätigen Betriebe gelten, auch für solche aus dem Ausland.
Aktuelle Beträge stehen hier bewusst nicht. Sie ändern sich regelmäßig, meist zum Jahreswechsel oder unterjährig zu einem im Tarifvertrag festgelegten Stichtag, und sie unterscheiden sich nach Lohngruppe und teils nach Region. Nachzulesen sind sie im Tarifvertrag selbst, bei der zuständigen Gewerkschaft, bei der Innung beziehungsweise dem Arbeitgeberverband und – für die erstreckten Mindestlöhne – bei der Zollverwaltung, die deren Einhaltung kontrolliert.
Was Tarifbindung neben dem Lohn bringt
Die Diskussion dreht sich fast immer um den Stundenlohn. Der ist aber nur ein Teil dessen, was ein Tarifvertrag regelt, und oft nicht der wichtigste.
Dazu gehören mehr Urlaubstage als der gesetzliche Mindesturlaub, Urlaubsgeld und ein dreizehnter Monatslohn oder eine vergleichbare Jahressonderzahlung, außerdem Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit und Regelungen zur Auslöse. Tarifverträge enthalten häufig auch Ausschlussfristen: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie. Wer überstundenbezogene Ansprüche über Monate liegen lässt, kann sie in einem tarifgebundenen Betrieb also verlieren, während er sie ohne Tarif länger geltend machen könnte. Diese Regel wirkt zugunsten wie zulasten der Beschäftigten und wird oft übersehen.
Ein weiterer Punkt betrifft die Kündigungsfristen. Nach § 622 Abs. 4 BGB kann von den gesetzlichen Fristen durch Tarifvertrag abgewichen werden, und im Baugewerbe ist das üblich; die dort geltenden Fristen sind teils kürzer als die gesetzlichen. Für tarifgebundene Betriebe ist deshalb nicht der Blick ins Gesetz maßgeblich, sondern der in den Tarifvertrag – die Systematik der gesetzlichen Fristen ist in Kündigungsfristen beschrieben.
Schließlich die Sozialkassen des Baugewerbes, kurz SOKA-BAU. Das Verfahren ist eine Besonderheit, die es so in kaum einer anderen Branche gibt: Weil Beschäftigungsverhältnisse am Bau häufig wechseln, werden Urlaubsansprüche nicht beim einzelnen Betrieb geführt, sondern über eine gemeinsame Einrichtung. Die Betriebe melden Beschäftigungszeiten und Löhne und führen Beiträge ab; daraus werden Urlaubsansprüche finanziert, die beim Betriebswechsel innerhalb der Branche erhalten bleiben. Daneben stehen die zusätzliche Altersversorgung und die Finanzierung der überbetrieblichen Ausbildung. Wie hoch die Beiträge sind und welche Erstattungen ein Betrieb erhält, steht in den einschlägigen Tarifverträgen und bei der Einrichtung selbst.
Woran der eigene Fall zu erkennen ist
Drei Stellen geben Auskunft. Erstens der Arbeitsvertrag: Steht dort ein Satz, der einen Tarifvertrag benennt, ist das die Bezugnahmeklausel. Fehlt jeder Hinweis, spricht viel dafür, dass keine Bindung besteht – sicher ist es damit noch nicht, weil die Bindung auch über die Verbandsmitgliedschaft entstehen kann.
Zweitens die Lohnabrechnung: Lohngruppen, Tarifstufen, tariflich bezeichnete Zulagen oder eine Zeile für die Sozialkasse sind deutliche Anzeichen. Eine Abrechnung, die nur Stundenlohn, Stunden und Zuschläge ausweist, deutet in die andere Richtung.
Drittens die Nachfrage. Die Innung beziehungsweise der Arbeitgeberverband kann sagen, ob der Betrieb Mitglied ist und ob die Mitgliedschaft die Tarifbindung einschließt; die zuständige Gewerkschaft kann sagen, welcher Tarifvertrag für das Gewerk und die Region gilt und ob er für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Beide Auskünfte sind auch dann zu bekommen, wenn der Betrieb selbst ausweichend antwortet.
Und wenn sich herausstellt, dass kein Tarif gilt: Das ist kein Mangel des Arbeitsverhältnisses, sondern der Normalfall in weiten Teilen des Handwerks. Es verlagert die Verantwortung nur – von der Tarifkommission auf das eigene Gespräch mit der Betriebsleitung. Wie sich Betriebe darin unterscheiden, zeigen die offenen Stellenangebote, in denen tarifliche Bezahlung oft ausdrücklich genannt wird, wenn es sie gibt.
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